PERMASALAHAN
GATES SOLUTIONS
Gates Solutions adalah hal yang sangat baru, dan digunakan di Jenewa biasanya dalam hal prekrutan di perusahaan, terutama untuk merekrut para profesional IT, dan hal ini dilakukan oleh perusaan berlevel internasional di Swiss
Perusahaan ini membedakan dirinya dari pesaing – pesaingnya dengan bekerja pada sekelompok perusahaan yang sukses yang membutuhkan sejumlah kandidat – kandidat yang berkualitas.
Seperti semua perusahaan – perusahaan kecil, tujuan utamanya adalah untuk dapat bertahan pada 5 tahun pertama dari beradaannnya. Untuk mendapatkan itu semua, mereka membutuhkan perekrut yang kompeten yang berorientasi pada penjualan yang akan berusaha keras menghasilkan pendapatan.
Gates solutions bertujuan untuk mengurusi kepentingan kliennya dengan menjaga komunikasi yang teratur dengan mereka dan melaksanakan proses pemantauan berkelanjutan dengan karyawan mereka yang baru direkrut.
Ada beberapa staff yang mengerjakan tugas- tugas administratif merupakan outsourching, sehingga perusahaan mengurus kepentingan perusahaan perekrut dengan menawarkan paket gaji menarik dan dengan mengoperasikan sistem mentoring yang memberikan masukan kepada mereka yang kurang berpengalaman dalam industri ini.
Perusahaan perusahaan rekruitmen yang telah mapan cenderung memberikan perekrut mereka gaji pokok tingi, bonus yang bagus tetapi komisi rendah. Para mentor tidak diberikan insentif finansial apapun dalam perusahaan ini. Namun rencana penggajian Gates Solutions masih baru dalam industri karena memebayar gaji pokok yang rendah dan 25% komisi dari produksi bruto, yang mengacu pada persentase gaji tahunan kandidat. Hasil ini menunjukan titik impas yang rendah bagi masing – masing perekrut dan mengurangi pengetatan biaya market atau mengharuskan seseorang menjadi kurang efektif.
Komisi dibagi dalam tiga caraL komisi personal perekrut, komisi mentor, dan yg disebut “house” komisi yang masuk dalam pendapsatan perusahaan.
Ada 3 level dari perekrut dan level yg takberhubungan, setiap perekrut memeberikan 5 % house komisi dari pendapatan kotor.
Level “junior” membutuhkan banyak masukan dari mentornya jadi mereka merenerima komisi 10 persen dan sisanya 10 % diberikan pada mentor.
Level medior menerima komisi 15 persen sebab medior lebih mandiri; sisa 5 % diberikan untuk mentor.
Level senior akan memutuskan apakah membutuhkan seorang mentor atau tidak. Komisi untuk senior full 20 % sebab pekerjaan tidak membutuhkan tanggung jawab pengawasan. Jika seorang senior menggunakan mentees, penurunan proporsional di GP pribadi, karena untuk waktu yang mereka habiskan, dikompensasikan dengan komisi yang diterima dari GP mentees
“House” merupakan konsep revolusioner dalam industri perekrutan sebagai upaya untuk memberikan imbalan ekstrinsik yang kuat untuk memotivasi perekrut, tetapi pada saat yang bersamaan memberikan kontibusi pada budaya masyarakat. Apa akhir bulan, uang yang masuk dalam rekening “House” digunakan dalam 2 cara; melalui hiburan untuk staff, termasuk makan di luar dan membayar perjalanan ski akhir pekan untuk karyawan di puncak gunung alpen, atau, kemungkinan lain, dengan membagi rata total pendapatan sebulan kepada semua orang dikantor terlepas berapa besar kontribusi mereka./ tujuan dari prosedur ini adalah menciptakan dan menjaga lingkungan kerja yang kooperatif dalam kantor “sehingga semua orang peduli terhadap rekan kerja mereka”. Hak untuk “House” komisi otomatis setelah seorang karyawan telah berpartisipasi dalam komisi ini setidaknya sekali.
Sistem ini telah dirancang sesuai dengan undang- undang tenagakerja swiss(the federation des enterprises romandes). Sebab hal ini mengacu pada kontrak masing perekrut sebagai pembayaran gratifikasi, undang-undang menyatakan bahwa pembayaran ini tidak harus tunduk pada kebijaksanaan perusahaan.
Menurut Guillaume Alexandre, manajer sekaligus pemilik Gates Solution, “ kami merekrut orang dari negara–negara berbeda yang bekerja karena uang dan rencana pembayaran ini dapat diapliksikan pada semua karyawan untuk memastikan lingkungan yang adil. Ini tidak tergantung pada siapa kamu atau dariman kamu berasal, masing karyawan dapat mengetahui berapa banyak uang dihasilkan oleh orang lain dan belajar bagaimana untuk mencapai tingkat pendapatan yang sebanding”
Pertanyaan:
1. Sejauh mana Anda menganggap
rencana penggajian Gates
Solutions menjadi strategis?
2. Menggunakan teori keadilan,
bagaimana anda menilai
perencanaan penggajian ini?
3.Saran– saran apa yang anda buat
bagi gates Solutions untuk
meningkatkan bagaimana Gates
Solutions memberi harga pada
pekerjaan perekrut?
GATES SOLUTIONS
Gates Solutions adalah hal yang sangat baru, dan digunakan di Jenewa biasanya dalam hal prekrutan di perusahaan, terutama untuk merekrut para profesional IT, dan hal ini dilakukan oleh perusaan berlevel internasional di Swiss
Perusahaan ini membedakan dirinya dari pesaing – pesaingnya dengan bekerja pada sekelompok perusahaan yang sukses yang membutuhkan sejumlah kandidat – kandidat yang berkualitas.
Seperti semua perusahaan – perusahaan kecil, tujuan utamanya adalah untuk dapat bertahan pada 5 tahun pertama dari beradaannnya. Untuk mendapatkan itu semua, mereka membutuhkan perekrut yang kompeten yang berorientasi pada penjualan yang akan berusaha keras menghasilkan pendapatan.
Gates solutions bertujuan untuk mengurusi kepentingan kliennya dengan menjaga komunikasi yang teratur dengan mereka dan melaksanakan proses pemantauan berkelanjutan dengan karyawan mereka yang baru direkrut.
Ada beberapa staff yang mengerjakan tugas- tugas administratif merupakan outsourching, sehingga perusahaan mengurus kepentingan perusahaan perekrut dengan menawarkan paket gaji menarik dan dengan mengoperasikan sistem mentoring yang memberikan masukan kepada mereka yang kurang berpengalaman dalam industri ini.
Perusahaan perusahaan rekruitmen yang telah mapan cenderung memberikan perekrut mereka gaji pokok tingi, bonus yang bagus tetapi komisi rendah. Para mentor tidak diberikan insentif finansial apapun dalam perusahaan ini. Namun rencana penggajian Gates Solutions masih baru dalam industri karena memebayar gaji pokok yang rendah dan 25% komisi dari produksi bruto, yang mengacu pada persentase gaji tahunan kandidat. Hasil ini menunjukan titik impas yang rendah bagi masing – masing perekrut dan mengurangi pengetatan biaya market atau mengharuskan seseorang menjadi kurang efektif.
Komisi dibagi dalam tiga caraL komisi personal perekrut, komisi mentor, dan yg disebut “house” komisi yang masuk dalam pendapsatan perusahaan.
Ada 3 level dari perekrut dan level yg takberhubungan, setiap perekrut memeberikan 5 % house komisi dari pendapatan kotor.
Level “junior” membutuhkan banyak masukan dari mentornya jadi mereka merenerima komisi 10 persen dan sisanya 10 % diberikan pada mentor.
Level medior menerima komisi 15 persen sebab medior lebih mandiri; sisa 5 % diberikan untuk mentor.
Level senior akan memutuskan apakah membutuhkan seorang mentor atau tidak. Komisi untuk senior full 20 % sebab pekerjaan tidak membutuhkan tanggung jawab pengawasan. Jika seorang senior menggunakan mentees, penurunan proporsional di GP pribadi, karena untuk waktu yang mereka habiskan, dikompensasikan dengan komisi yang diterima dari GP mentees
“House” merupakan konsep revolusioner dalam industri perekrutan sebagai upaya untuk memberikan imbalan ekstrinsik yang kuat untuk memotivasi perekrut, tetapi pada saat yang bersamaan memberikan kontibusi pada budaya masyarakat. Apa akhir bulan, uang yang masuk dalam rekening “House” digunakan dalam 2 cara; melalui hiburan untuk staff, termasuk makan di luar dan membayar perjalanan ski akhir pekan untuk karyawan di puncak gunung alpen, atau, kemungkinan lain, dengan membagi rata total pendapatan sebulan kepada semua orang dikantor terlepas berapa besar kontribusi mereka./ tujuan dari prosedur ini adalah menciptakan dan menjaga lingkungan kerja yang kooperatif dalam kantor “sehingga semua orang peduli terhadap rekan kerja mereka”. Hak untuk “House” komisi otomatis setelah seorang karyawan telah berpartisipasi dalam komisi ini setidaknya sekali.
Sistem ini telah dirancang sesuai dengan undang- undang tenagakerja swiss(the federation des enterprises romandes). Sebab hal ini mengacu pada kontrak masing perekrut sebagai pembayaran gratifikasi, undang-undang menyatakan bahwa pembayaran ini tidak harus tunduk pada kebijaksanaan perusahaan.
Menurut Guillaume Alexandre, manajer sekaligus pemilik Gates Solution, “ kami merekrut orang dari negara–negara berbeda yang bekerja karena uang dan rencana pembayaran ini dapat diapliksikan pada semua karyawan untuk memastikan lingkungan yang adil. Ini tidak tergantung pada siapa kamu atau dariman kamu berasal, masing karyawan dapat mengetahui berapa banyak uang dihasilkan oleh orang lain dan belajar bagaimana untuk mencapai tingkat pendapatan yang sebanding”
Pertanyaan:
1. Sejauh mana Anda menganggap
rencana penggajian Gates
Solutions menjadi strategis?
2. Menggunakan teori keadilan,
bagaimana anda menilai
perencanaan penggajian ini?
3.Saran– saran apa yang anda buat
bagi gates Solutions untuk
meningkatkan bagaimana Gates
Solutions memberi harga pada
pekerjaan perekrut?
Komentar